Fachbegriffe im Personalwesen

Sehen wir uns einmal die typischen Fachbegriffe aus dem Personalwesen an.

AEVO

Ausbildereignungsverordnung

Assessment Center

Im Assessment Center werden Bewerbungskandidaten für eine Position getestet. Dies kann sowohl für externe als auch interne Bewerber geschehen, die zum Beispiel in eine Führungsposition aufsteigen möchten. Zum Assessment Center zählen beispielsweise schriftliche Tests, Rollenspiele, Präsentationen etc. Bei diesen Tests kann vorher festgestellt werden, ob ein Kandidat für die Rolle geeignet ist.


Blended Learning

Das Blended Learning ist in Zeiten der Digitalisierung immer wichtiger geworden. Statt vier Tagen Seminar vor Ort werden nun zwei Tage Seminar und zwei Tage Online-Unterricht durchgeführt. Auf diese Weise werden fallen weniger Reisekosten an und die Mitarbeiter haben weniger Aufwand bei der An- und Abreise.

Job Alert

Nicht immer findet eine Person, die einen Job sucht, die geeignete Position bei ihrem Wunscharbeitgeber. Um nicht immer wieder die Website zu besuchen und damit keine potenziellen Kandidaten verloren gehen, kann ein Job Alert eingerichtet werden. Nach einer Registrierung wird ein Interessent per E-Mail oder App benachrichtigt, wenn neue Stellenangebote veröffentlicht werden.

Job Rotation

Bei der Job Rotation arbeiten die Mitarbeiter für einen oder mehrere Tage in einer anderen Abteilung und führen eine andere Tätigkeit aus. Auf diese Weise verstehen die Mitarbeiter, gerade bei Projekten, die Zusammenhänge von Prozessen besser. Hinzu kommt, dass auch das Netzwerk der Mitarbeiter ausgebaut wird und somit die sozialen Kompetenzen verbessert werden.

Job-Sharing

Im Job-Sharing teilen sich zwei oder mehrere Mitarbeiter eine Vollzeitstelle. Dies kann auch im Zuge der Job Rotation geschehen bzw. so bezeichnet werden. Dies ist zum Beispiel von Vorteil, wenn Sie mehrere Mitarbeiter haben, die unterschiedliche Qualifikationen mitbringen, die in diesem Modell gezielt eingesetzt werden können.

Job-Enlargement

Beim Job-Enlargement werden die Aufgaben eines Mitarbeiters erweitert. Hierbei ist es so, dass die Aufgaben auf dem gleichen Level wie die bisherigen Tätigkeiten bleiben.

Job-Enrichment

Im Gegensatz zum Job-Enlargement wird beim Job-Enrichment dem Mitarbeiter eine Aufgabe zugeteilt, die eine höhere Verantwortung bzw. Qualifikation verlangt. Etwa wenn ein Sachbearbeiter die Funktion eines Ausbilders übernimmt und nun Führungsverantwortung hat.

Unterschied zwischen Lohn- und Gehaltsabrechnung

Bei der Lohnabrechnung wird der Lohn nach Stunden oder produzierten Stück bezahlt. Hinzu kommen auch Nacht- und Feiertagszuschläge, während bei der Gehaltsabrechnung immer das gleiche Gehalt gezahlt wird, unabhängig von der erbrachten Leistungen. Lohnabrechnungen finden überwiegend in handwerklichen Berufen und die Gehaltsabrechnungen in kaufmännischen Berufen Anwendung.

Feel-Good-Management

Für eine gute Work-Life-Balance kommt das Feel-Good-Management zum Einsatz. Damit ein Mitarbeiter nicht nur seinem Job nachgeht, sondern auch eine angenehme Arbeitsatmosphäre entsteht, werden den Mitarbeitern entsprechende Wohlfühlfaktoren angeboten. Dies sind zum Beispiel:
  • freie Getränke
  • Tischkicker
  • Fitness-Studio und Sportangebote
  • Firmen-Events
  • Freizeitaktivitäten nach Feierabend, z. B. Bowling


Management by Objectives

Bei dieser Führungstechnik wird ein Hauptziel in mehrere Teilziele aufgeteilt und in die jeweiligen Abteilungen verlagert. Nach Fertigstellung werden die Teilziele wieder zusammengefügt bzw. konsolidiert. Hierfür ist eine sehr ausgeprägte Kommunikation notwendig, damit das Hauptziel erreicht wird.

Management by Delegation

Bei dieser Führungstechnik werden die Aufgaben von den Vorgesetzten an die Mitarbeiter delegiert. Hierbei muss sich der Vorgesetzte sicher sein, dass seine Mitarbeiter die delegierten Aufgaben erfolgreich ausführen, weil er für das Ergebnis die Verantwortung trägt.

Management by Exceptions

Mit der Führungstechnik Management by Exceptions greift die Führungskraft nur in Ausnahmefällen bzw. Notfällen ein, andernfalls werden die Aufgaben direkt von den Mitarbeitern durchgeführt. Kritisch wird es, wenn die Führungskraft zu spät eingreift und sich Fehler nicht mehr korrigieren lassen.

Management by Results

In dieser Führungstechnik werden mit dem Mitarbeiter Ziele vereinbart, die innerhalb eines Zeitraums erreicht werden sollen. In Feedback-Gesprächen sprechen Vorgesetzte und Mitarbeiter über die Ergebnisse. Oftmals sind die Ergebnisse an einen Bonus gekoppelt.

Motivation

Die Motivation setzt sich aus folgender Formel zusammen:
Wollen × Können × Möglichkeiten
Wenn Vorgesetzte Aufgaben verteilen, ist es natürlich wichtig, dass die Mitarbeiter diese Aufgaben auch machen möchten. Natürlich hat ein Mitarbeiter eine Arbeitspflicht. Wenn allerdings dem Mitarbeiter eine neue Aufgabe zugeteilt wird, sollte auch berücksichtigt werden, ob der Mitarbeiter diese auch machen möchte oder ob ein anderer Mitarbeiter besser geeignet wäre. Genauso verhält es sich bei dem Faktor "Können". Hier überprüft der Vorgesetzte, inwieweit der Mitarbeiter die notwendige Qualifikation mitbringt, damit dieser nicht überfordert wird. Zum Schluss kommt der Faktor "Möglichkeiten". Hier ist wichtig, dass dem Mitarbeiter alle erforderlichen Mittel zur Verfügung gestellt werden, dass dieser die Aufgaben bzw. Ziele erreichen kann.

Remote

Mit der Digitalisierung hat auch die Arbeit im Home-Office zugenommen. Sehr viele Mitarbeiter legen Wert darauf, dass im Unternehmen auch Home-Office angeboten wird. In vielen Stellenanzeigen steht zum Beispiel, dass der Remote-Anteil bei 40 % liegt, dass also drei Tage im Büro und zwei Tage pro Woche im Home Office gearbeitet wird.

Talent-Pool

Nicht immer können Unternehmen einen geeigneten Bewerbungskandidaten eine entsprechende Position anbieten, obwohl dieser sehr gut qualifiziert ist. Um ihm nicht abzusagen, wird dem Bewerber mitgeteilt, dass man ihn gerne für eine spätere Position berücksichtigen möchte und dann auf ihn zukommen könnte, sofern er zustimmt. Der Vorteil hierbei ist, dass die Mitarbeiter aus dem Personalwesen nicht für jede freie Stelle eine neue Stellenanzeige schalten müssen. Stattdessen können sie im Talent-Pool schauen, ob ein geeigneter Kandidat dabei ist, der die Position besetzen könnte.

Trainee-Programm

Ein Trainee-Programm ist ein Ausbildungsprogramm, meistens für Hochschulabsolventen, die noch über wenig Berufserfahrung verfügen. Das Trainee-Programm dauert dabei 18 bis 24 Monate. Der Trainee durchläuft während des Programms mehrere Abteilungen für eine Dauer von je drei bis sechs Monaten. Im Anschluss wird festgelegt, in welcher Abteilung der Mitarbeiter dauerhaft eingesetzt wird. In vielen Fällen wird der Mitarbeiter während des Trainee-Programms auch durch Schulungen weiterqualifiziert.

Training on the Job und Training off the Job

Beim Training on the Job lernen die Mitarbeiter direkt am Arbeitsplatz neue Aufgaben. Dies kann zum Beispiel eine Schulung zu einem neuen Warenwirtschaftssystems sein, welches von einem Mitarbeiter aus der IT durchgeführt wird. Das Pendant dazu ist Training off the Job. Hierbei lernen die Mitarbeiter in externen Seminaren von einem Trainingsinstitut neue Themen. Z. B. könnte ein Mitarbeiter ein Seminar zum Thema Rhetorik besuchen.

VUCA

VUCA steht für
  • Volatility
  • Uncertainty
  • Complexity
  • Ambiguity

Zusammengefasst steht VUCA für die schwierigen Rahmenbedingungen bei der Unternehmensführung, die die Führungskräfte und Mitarbeiter bewältigen müssen.

War for Talents

Durch den großen Fachkräftemangel versuchen Recruiter bereits an den Hochschulen die Top-Kandidaten abzuwerben. Je besser die Arbeitsbedingungen sind, desto höher stehen die Erfolgsaussichten im Recruiting.

Unternehmen aus derselben Branche liefern sich hier einen regelrechten "Wettbewerbskrieg". Vor 20 bis 30 Jahren war es so, dass die Hochschulabsolventen um die besten Unternehmen "gekämpft" haben, heute ist es aufgrund des Fachkräftemangels umgekehrt.

Viele Unternehmen investieren viel Geld in Seminare, um die "Schwächen" der Kandidaten, zum Beispiel soziale Kompetenzen, zu beheben. Die Kriterien, die den Top-Talenten dabei wichtig sind:
  • Gehalt
  • Arbeitszeiten
  • Weiterbildungen
  • Work-Life-Balance
  • Sabbatical
  • Home-Office

Speziell für die MINT-Berufe, zu denen auch die Berufe aus dem E-Commerce gezählt werden können, ist ein großer Bedarf vorhanden, der noch nicht abgedeckt wird. MINT steht hier für:
  • Mathematik
  • Informatik
  • Naturwissenschaften
  • Technik

Gerade im Bereich E-Commerce sind dies in der Regel technische Kenntnisse, wie SEO, SEA, HTML etc. Werden die technischen Kenntnisse nun noch zusätzlich mit betriebswirtschaftlichem Knowhow erweitert, können hier spannende Positionen in renommierten Unternehmen erlangt werden.

Mögliche IHK-Prüfungsfrage

Die IHK könnte Ihnen in der Prüfung "Fachwirt:in E-Commerce" folgende Aufgabe stellen: Sie sind als E-Commerce-Manager in einem Unternehmen beschäftigt und die Personalabteilung bittet Sie, für ein Assessment Center entsprechende Aufgaben und Fragen vorzubereiten, um geeignete Kandidaten für das Online Marketing zu finden. Wie gehen Sie vor?

Antwort:
Das Assessment Center soll einen Tag dauern und in fünf Phasen unterteilt werden. Jede Phase wird individuell gewichtet und bewertet. Im Anschluss gibt es einen Gesamt-Scorewert, der als Entscheidungshilfe dienen soll, um den geeigneten Kandidaten zu finden.
  1. Vorstellungsgespräch führen. Fachliche Fragen werden nicht gestellt, es geht lediglich um das Kennenlernen der Person. Ebenfalls werden in dem Gespräch Fragen etwa zum Gehalt oder zur Kündigungsfrist gestellt.
  2. Test mit 20 Fragen aus dem E-Commerce bzw. Online-Marketing, die der Bewerbungskandidat beantworten soll.
  3. Fallstudie aus dem Online-Marketing: Der Bewerbungskandidat erhält eine kurze Problemstellung, welche gelöst werden soll. Die Lösung wird anschließend in einer zehnminütigen Präsentation erläutert. Dazu werden dem Kandidaten kritische Fragen gestellt, um festzustellen, wie der Kandidat mit Kritik umgeht.
  4. Teamarbeit: Mehrere Bewerbungskandidaten erhalten eine Projektaufgabe. Darin sind mehrere Einzelaufgaben enthalten, die innerhalb kürzester Zeit gelöst werden sollen. Die Kandidaten werden dabei beobachtet und es wird geprüft, wer ein Team gut führen kann bzw. wer eher Mitläufer ist. Das Ergebnis steht weniger im Vordergrund, vielmehr wird das Augenmerk auf die persönliche Kompetenz der Bewerbungskandidaten gelegt.
  5. Am Ende findet ein Abschlussgespräch inklusive Feedback mit den Bewerbungskandidaten statt. Dabei wird geprüft, ob der Kandidat sich weiterhin vorstellen kann, für das Unternehmen tätig zu werden.



Autor(en): Kristoffer Ditz
letzte Änderung K.D. am 04.08.2022
Autor(en):  Kristoffer Ditz
Bild:  Bildagentur PantherMedia / j.dudzinski


Autor:in
Herr Kristoffer Ditz
Kristoffer Ditz ist Leiter der Hanseatic Business School in Hamburg und Dozent an der AMD Modeakademie. Er verfügt über langjährige Erfahrung im Controlling bei Handelsunternehmen. Seine Schwerpunkte sind Ein- und Verkaufscontrolling sowie das Online-Controlling.
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