Sehen wir uns einmal die typischen Fachbegriffe aus dem Personalwesen an.
AEVO
Ausbildereignungsverordnung
Assessment Center
Im Assessment Center werden
Bewerbungskandidaten für eine Position
getestet. Dies kann sowohl für externe als auch interne Bewerber geschehen, die zum Beispiel in eine Führungsposition aufsteigen möchten. Zum Assessment Center zählen beispielsweise schriftliche Tests, Rollenspiele, Präsentationen etc. Bei diesen
Tests kann vorher festgestellt werden, ob ein Kandidat für die Rolle geeignet ist.
Blended Learning
Das Blended Learning ist in Zeiten der
Digitalisierung immer wichtiger geworden. Statt vier Tagen Seminar vor Ort werden nun zwei Tage Seminar und zwei Tage
Online-Unterricht durchgeführt. Auf diese Weise werden fallen
weniger Reisekosten an und die Mitarbeiter haben
weniger Aufwand bei der An- und Abreise.
Job Alert
Nicht immer findet eine Person, die einen Job sucht, die geeignete Position bei ihrem
Wunscharbeitgeber. Um nicht immer wieder die Website zu besuchen und damit keine potenziellen Kandidaten verloren gehen, kann ein Job Alert eingerichtet werden. Nach einer
Registrierung wird ein Interessent per E-Mail oder App benachrichtigt, wenn
neue Stellenangebote veröffentlicht werden.
Job Rotation
Bei der Job Rotation arbeiten die Mitarbeiter für einen oder mehrere Tage in einer
anderen Abteilung und führen eine andere Tätigkeit aus. Auf diese Weise verstehen die Mitarbeiter, gerade bei Projekten, die Zusammenhänge von Prozessen besser. Hinzu kommt, dass auch das
Netzwerk der Mitarbeiter ausgebaut wird und somit die
sozialen Kompetenzen verbessert werden.
Job-Sharing
Im Job-Sharing
teilen sich zwei oder mehrere Mitarbeiter eine Vollzeitstelle. Dies kann auch im Zuge der Job Rotation geschehen bzw. so bezeichnet werden. Dies ist zum Beispiel von
Vorteil, wenn Sie mehrere Mitarbeiter haben, die unterschiedliche Qualifikationen mitbringen, die in diesem Modell gezielt eingesetzt werden können.
Job-Enlargement
Beim Job-Enlargement werden die
Aufgaben eines Mitarbeiters
erweitert. Hierbei ist es so, dass die Aufgaben auf dem
gleichen Level wie die bisherigen Tätigkeiten bleiben.
Job-Enrichment
Im Gegensatz zum Job-Enlargement wird beim Job-Enrichment dem Mitarbeiter eine Aufgabe zugeteilt, die eine
höhere Verantwortung bzw. Qualifikation verlangt. Etwa wenn ein Sachbearbeiter die Funktion eines Ausbilders übernimmt und nun Führungsverantwortung hat.
Unterschied zwischen Lohn- und Gehaltsabrechnung
Bei der Lohnabrechnung wird der
Lohn nach Stunden oder produzierten Stück bezahlt. Hinzu kommen auch
Nacht- und Feiertagszuschläge, während bei der Gehaltsabrechnung immer das
gleiche Gehalt gezahlt wird, unabhängig von der erbrachten Leistungen. Lohnabrechnungen finden überwiegend in handwerklichen Berufen und die Gehaltsabrechnungen in kaufmännischen Berufen Anwendung.
Feel-Good-Management
Für eine gute
Work-Life-Balance kommt das Feel-Good-Management zum Einsatz. Damit ein Mitarbeiter nicht nur seinem Job nachgeht, sondern auch eine
angenehme Arbeitsatmosphäre entsteht, werden den Mitarbeitern entsprechende
Wohlfühlfaktoren angeboten. Dies sind zum Beispiel:
- freie Getränke
- Tischkicker
- Fitness-Studio und Sportangebote
- Firmen-Events
- Freizeitaktivitäten nach Feierabend, z. B. Bowling
Management by Objectives
Bei dieser
Führungstechnik wird ein
Hauptziel in mehrere
Teilziele aufgeteilt und in die jeweiligen Abteilungen verlagert. Nach Fertigstellung werden die Teilziele wieder zusammengefügt bzw. konsolidiert. Hierfür ist eine sehr ausgeprägte
Kommunikation notwendig, damit das Hauptziel erreicht wird.
Management by Delegation
Bei dieser Führungstechnik werden die
Aufgaben von den
Vorgesetzten an die
Mitarbeiter delegiert. Hierbei muss sich der Vorgesetzte sicher sein, dass seine Mitarbeiter die delegierten Aufgaben erfolgreich ausführen, weil er für das Ergebnis die
Verantwortung trägt.
Management by Exceptions
Mit der Führungstechnik Management by Exceptions greift die Führungskraft nur in
Ausnahmefällen bzw. Notfällen ein, andernfalls werden die Aufgaben direkt von den Mitarbeitern durchgeführt.
Kritisch wird es, wenn die Führungskraft zu spät eingreift und sich Fehler nicht mehr korrigieren lassen.
Management by Results
In dieser Führungstechnik werden mit dem Mitarbeiter
Ziele vereinbart, die innerhalb eines
Zeitraums erreicht werden sollen. In
Feedback-Gesprächen sprechen Vorgesetzte und Mitarbeiter über die Ergebnisse. Oftmals sind die Ergebnisse an einen Bonus gekoppelt.
Motivation
Die
Motivation setzt sich aus folgender Formel zusammen:
Wollen × Können × Möglichkeiten
Wenn Vorgesetzte Aufgaben verteilen, ist es natürlich wichtig, dass die Mitarbeiter diese Aufgaben auch machen möchten. Natürlich hat ein Mitarbeiter eine
Arbeitspflicht. Wenn allerdings dem Mitarbeiter eine neue Aufgabe zugeteilt wird, sollte auch berücksichtigt werden, ob der Mitarbeiter diese auch machen möchte oder ob ein anderer Mitarbeiter besser geeignet wäre. Genauso verhält es sich bei dem Faktor "Können". Hier überprüft der Vorgesetzte, inwieweit der Mitarbeiter die notwendige
Qualifikation mitbringt, damit dieser nicht überfordert wird. Zum Schluss kommt der Faktor "Möglichkeiten". Hier ist wichtig, dass dem Mitarbeiter alle
erforderlichen Mittel zur Verfügung gestellt werden, dass dieser die Aufgaben bzw. Ziele erreichen kann.
Remote
Mit der Digitalisierung hat auch die Arbeit im
Home-Office zugenommen. Sehr viele Mitarbeiter legen Wert darauf, dass im Unternehmen auch
Home-Office angeboten wird. In vielen Stellenanzeigen steht zum Beispiel, dass der Remote-Anteil bei 40 % liegt, dass also drei Tage im Büro und zwei Tage pro Woche im Home Office gearbeitet wird.
Talent-Pool
Nicht immer können Unternehmen einen geeigneten
Bewerbungskandidaten eine entsprechende Position anbieten, obwohl dieser sehr gut qualifiziert ist. Um ihm nicht abzusagen, wird dem Bewerber mitgeteilt, dass man ihn gerne für eine
spätere Position berücksichtigen möchte und dann auf ihn zukommen könnte, sofern er zustimmt. Der Vorteil hierbei ist, dass die Mitarbeiter aus dem Personalwesen nicht für jede freie Stelle eine neue Stellenanzeige schalten müssen. Stattdessen können sie im Talent-Pool schauen, ob ein geeigneter Kandidat dabei ist, der die Position besetzen könnte.
Trainee-Programm
Ein Trainee-Programm ist ein
Ausbildungsprogramm, meistens für Hochschulabsolventen, die noch über wenig Berufserfahrung verfügen. Das Trainee-Programm dauert dabei 18 bis 24 Monate. Der Trainee durchläuft während des Programms mehrere Abteilungen für eine Dauer von je drei bis sechs Monaten. Im Anschluss wird festgelegt, in welcher Abteilung der Mitarbeiter dauerhaft eingesetzt wird. In vielen Fällen wird der Mitarbeiter während des Trainee-Programms auch durch
Schulungen weiterqualifiziert.
Training on the Job und Training off the Job
Beim
Training on the Job lernen die Mitarbeiter direkt am Arbeitsplatz neue Aufgaben. Dies kann zum Beispiel eine
Schulung zu einem neuen Warenwirtschaftssystems sein, welches von einem Mitarbeiter aus der IT durchgeführt wird. Das Pendant dazu ist Training off the Job. Hierbei lernen die Mitarbeiter in
externen Seminaren von einem Trainingsinstitut neue Themen. Z. B. könnte ein Mitarbeiter ein Seminar zum Thema Rhetorik besuchen.
VUCA
VUCA steht für
- Volatility
- Uncertainty
- Complexity
- Ambiguity
Zusammengefasst steht VUCA für die
schwierigen Rahmenbedingungen bei der Unternehmensführung, die die Führungskräfte und Mitarbeiter bewältigen müssen.
War for Talents
Durch den großen Fachkräftemangel versuchen Recruiter bereits an den Hochschulen die
Top-Kandidaten abzuwerben. Je besser die
Arbeitsbedingungen sind, desto höher stehen die Erfolgsaussichten im Recruiting.
Unternehmen aus derselben Branche liefern sich hier einen regelrechten "
Wettbewerbskrieg". Vor 20 bis 30 Jahren war es so, dass die Hochschulabsolventen um die besten Unternehmen "gekämpft" haben, heute ist es aufgrund des
Fachkräftemangels umgekehrt.
Viele Unternehmen investieren viel Geld in
Seminare, um die "Schwächen" der Kandidaten, zum Beispiel soziale Kompetenzen, zu beheben. Die
Kriterien, die den Top-Talenten dabei wichtig sind:
- Gehalt
- Arbeitszeiten
- Weiterbildungen
- Work-Life-Balance
- Sabbatical
- Home-Office
Speziell für die
MINT-Berufe, zu denen auch die Berufe aus dem E-Commerce gezählt werden können, ist ein großer Bedarf vorhanden, der noch nicht abgedeckt wird. MINT steht hier für:
- Mathematik
- Informatik
- Naturwissenschaften
- Technik
Gerade im Bereich E-Commerce sind dies in der Regel technische Kenntnisse, wie
SEO, SEA, HTML etc. Werden die technischen Kenntnisse nun noch zusätzlich mit
betriebswirtschaftlichem Knowhow erweitert, können hier spannende Positionen in renommierten Unternehmen erlangt werden.
Mögliche IHK-Prüfungsfrage
Die IHK könnte Ihnen in der Prüfung "
Fachwirt:in E-Commerce" folgende Aufgabe stellen: Sie sind als E-Commerce-Manager in einem Unternehmen beschäftigt und die Personalabteilung bittet Sie, für ein
Assessment Center entsprechende Aufgaben und Fragen vorzubereiten, um geeignete Kandidaten für das Online Marketing zu finden. Wie gehen Sie vor?
Antwort:
Das Assessment Center soll einen Tag dauern und in fünf Phasen unterteilt werden. Jede Phase wird individuell gewichtet und bewertet. Im Anschluss gibt es einen Gesamt-Scorewert, der als Entscheidungshilfe dienen soll, um den geeigneten Kandidaten zu finden.
- Vorstellungsgespräch führen. Fachliche Fragen werden nicht gestellt, es geht lediglich um das Kennenlernen der Person. Ebenfalls werden in dem Gespräch Fragen etwa zum Gehalt oder zur Kündigungsfrist gestellt.
- Test mit 20 Fragen aus dem E-Commerce bzw. Online-Marketing, die der Bewerbungskandidat beantworten soll.
- Fallstudie aus dem Online-Marketing: Der Bewerbungskandidat erhält eine kurze Problemstellung, welche gelöst werden soll. Die Lösung wird anschließend in einer zehnminütigen Präsentation erläutert. Dazu werden dem Kandidaten kritische Fragen gestellt, um festzustellen, wie der Kandidat mit Kritik umgeht.
- Teamarbeit: Mehrere Bewerbungskandidaten erhalten eine Projektaufgabe. Darin sind mehrere Einzelaufgaben enthalten, die innerhalb kürzester Zeit gelöst werden sollen. Die Kandidaten werden dabei beobachtet und es wird geprüft, wer ein Team gut führen kann bzw. wer eher Mitläufer ist. Das Ergebnis steht weniger im Vordergrund, vielmehr wird das Augenmerk auf die persönliche Kompetenz der Bewerbungskandidaten gelegt.
- Am Ende findet ein Abschlussgespräch inklusive Feedback mit den Bewerbungskandidaten statt. Dabei wird geprüft, ob der Kandidat sich weiterhin vorstellen kann, für das Unternehmen tätig zu werden.
Autor(en):
Kristoffer Ditz
letzte Änderung K.D. am 04.08.2022
Autor(en):
Kristoffer Ditz
Bild:
Bildagentur PantherMedia / j.dudzinski
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Autor:in
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Herr Kristoffer Ditz
Kristoffer Ditz ist Leiter der Hanseatic Business School in Hamburg und Dozent an der AMD Modeakademie. Er verfügt über langjährige Erfahrung im Controlling bei Handelsunternehmen. Seine Schwerpunkte sind Ein- und Verkaufscontrolling sowie das Online-Controlling.
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